综合工时制下,加班费应如何计发
标题: 
综合工时制下,加班费应如何计发
库类别: 
司法文明数据库
内容类别: 
司法制度
年份: 
2020
全文: 

综合工时制下,加班费应如何计发

张勃 闻琼

 

 

 我国现有三种工时制度,分别为标准工时制、综合工时制以及不定时工时制。对于因经营状况特殊,需要集中工作、轮换休息的岗位,用人单位经劳动行政部门批准可以实行综合工时制,以月、季、年等为周期综合计算工作时间,灵活调配员工工作。

  实行综合工时制的用人单位在计发加班费时,应注意准确适用相关法律,避免产生额外的成本支出,或造成衍生的劳动纠纷。

  一、综合工时制中,不区分“工作日”和“休息日”

  劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发〔1995〕309号)62条规定:

  “实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日时,要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。”

  实行标准工时制企业的员工在“休息日”上班的,企业需支付加班工资或安排补休。

  而根据以上规定,综合工时制中对员工在“工作日”和“休息日”所提供的劳动没有加以区分,而是一并视为“正常工作”;换言之,即便安排员工在“休息日”上班,实行综合工时制的企业也只要正常计薪即可。

  二、综合工时制中,员工单日/周上班超过8/40小时的,算作加班吗?

  《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号,以下简称“复函”)规定:

  五、经批准实行综合计算工时工作制的用人单位,在计算周期内若日(或周)的平均工作时间没超过法定标准工作时间,但某一具体日(或周)的实际工作时间超过8小时(或40小时),“超过”部分是否视为加点(或加班)且受《劳动法》四十一条的限制?

  依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》五条的规定,综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说,在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间,超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》四十四条第一款的规定支付工资报酬,其中法定休假日安排劳动者工作的,按《劳动法》四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

  六、若甲企业经批准以季为周期综合计算工时(总工时应为40时/周×12周/季=480时/季)。若乙职工在该季的第一、二月份刚好完成了480小时的工作,第三个月整月休息。甲企业这样做是否合法且不存在着延长工作时间问题,该季各月的工资及加班费(若认定为延长工作时间的话)应如何计发?

  某企业经劳动行政部门批准以季为周期综合计算工时(总工时应为508小时/季)。该企业因生产任务需要,经商工会和劳动者同意,安排劳动者在该季的第一、二月份刚好完成了508小时的工作,第三个月整月休息。该企业这样做应视为合法且没有延长工作时间。对于这种打破常规的工作时间安排,一定要取得工会和劳动者的同意,并且注意劳逸结合,切实保障劳动者身体健康。

  工时计算方法应为:

  1、工作日的计算

  年工作日:365天/年-104天/年(休息日)-7天/年(法定休假日)=254天/年

  季工作日:254天/年÷4季=63.5天

  月工作日:254天/年÷12月=21.16天

  2、工作小时数的计算

  以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

  以上规定非常明确地回答了题述问题。即在综合工时制中,某一具体日或(周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),超过部分不作为延长工作时间。

  但是,为了避免某些特定时期的工作时间过长,故加上“一定要取得工会和劳动者的同意”的限定条件。

  又由于我国全年法定节假日的天数变为了11天,参照“复函”第6条的计算方法,综合工时制中各类周期的法定工时现调整如下:

  年工作时长:(365-104-11)×8=2000小时/年

  季工作时长:(365-104-11)÷4×8=500小时/季

  月工作时长:(365-104-11)÷12×8=166.66小时/月

  如果员工在综合计算周期内的总工时超出以上法定工时的,超出部分应视为延长工作时间。工作日和休息日发生的延长工作时间,应按照劳动者本人小时工资标准的150%计发加班工资;法定节假日工作的,需按照劳动者本人日或小时工资标准的300%支付法定节假日报酬。

  三、何时支付加班费?

  一般而言,加班工资也应在下一个“工资结算支付周期”和正常工资一并支付。但“综合计算工时工作制”以季、年等为周期;可能存在“劳动者工作了近一年,但还不清楚是否存在加班”的情况。此时的加班工资,只能在工作时间计算周期结束后再发放。

  那么,如果综合计算周期还没到,用人单位却与劳动者终止或解除劳动合同的,该部分加班工资该如何计算,又该何时发放呢?

  目前,全国层面尚无统一意见,但已有地方出台了相关的裁审口径。

  《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》(2011)第13条规定:

  经过批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的,超过部分应当按照《江苏省工资支付条例》二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资。综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的,以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时,用人单位解除、终止劳动合同,劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的,应予支持。

  因综合计算周期尚未届满,用人单位未支付劳动者加班加点工资,不属于《劳动合同法》三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的,不予支持。

  《天津市人力资源和社会保障局关于印发天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则的通知》 (津人社规字〔2018〕14号) 第8条规定:

  “经批准实行特殊工时工作制的用人单位,应向劳动者告知其岗位实行的工时制度,并在劳动合同中明确约定。

  用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中还应明确加班加点工资的结算周期;未明确的,用人单位应当按综合计算周期结算加班加点工资。”

  以上地方性规定并未对实行综合工时制企业发放加班工资的时间节点作出具体要求。

  但江苏省高院明确,如中途解除的,应“以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资”;但因综合计算周期尚未届满,用人单位未支付劳动者加班加点工资,不属于《劳动合同法》三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形。

  所以我们认为,企业实行综合工时制的,法定节假日的加班工资建议在次月工资结算日发放;而延时加班工资可在计算周期届满后再行计发;但如中途解除劳动合同的,应按实结算。

 

 

 

 

原发布时间:2019.9.29

稿件来源:北大法宝

网址:https://www.pkulaw.com/lawfirmarticles/50bd6fc4a2c3ef9f000ea671531656e4b...